Überall fehlen Arbeitskräfte
Aussicht auf Entspannung am Arbeitsmarkt?
Auf den Schultern von HR lastet demnach ein enormer Druck. Druck zur Bewegung, zum Umdenken und zum Handeln. Denn was Arbeitgeber gerade erfahren, ist nur die Spitze des Eisberges. Von 2025 bis Ende 2035 tritt die Generation der Babyboomer aus dem Arbeitsmarkt aus. Das sind über fünf Millionen Arbeitskräfte, die eine riesige Lücke in den Unternehmen hinterlassen werden. Sprich, dass es um ein Vielfaches aufwändiger werden wird, neue Mitarbeiter*innen zu gewinnen, ist kein temporärer Zustand, sondern wird HR auch in Zukunft begleiten.
Wandel im HR-Bereich
Beispiel:
Ein Wirt sucht für sein Restaurant neue Gäste. Dafür nutzt der Wirt verschiedene Werbemaßnahmen: Neben dem Willkommensschild, welches er, sobald er geöffnet hat, auf die Straße in der Fußgängerzone stellt, verteilt er Flyer bei der Bäckerei und Fleischerei, von denen er seine Produkte bezieht. Außerdem postet er auf Social Media regelmäßig zu neuen Gerichten, die sein Küchenteam kreiert hat, informiert über bevorstehende Aktionen und hält die Community über den Stand zum Umbau des Innenbereiches und vieles weitere auf dem Laufenden.
Diese Aktivitäten helfen ihm, dass Gäste auf sein Restaurant aufmerksam werden. Doch das garantiert ihm noch nicht, dass die Interessenten zu zahlender Kundschaft konvertieren. Hierfür zählt vor allem der erste Eindruck vor Ort:
- Wie ist das äußere Erscheinungsbild des Ladens?
- Hängt draußen eine Karte, damit sich Gäste einen Überblick über das Menü verschaffen können?
- Passen Einrichtung und Ambiente mit der kulinarischen Richtung zusammen?
Hinzu kommt, dass sich Gäste im Internet vorab auf Bewertungsportalen informieren oder beim Restaurant gegenüber, die Angebote vergleichen.
So weiß der Wirt, dass er mehr Anstrengungen und Mühen in Kauf nehmen muss, um neue Kundschaft zu gewinnen. Die Ansprüche der Menschen, die seine Küche mögen, haben sich geändert. Restaurants wie seines, gibt es eben wie Sand am Meer. Dass er die Werbetrommel mehr als zuvor rühren muss, ist ihm bewusst. Je mehr Personen er erreicht, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein paar von diesen später zu Stammkund*innen werden.
Was haben Arbeitgeber mit Restaurants gemein?
Touchpoint 1: Mit Personalmarketing die Zielgruppe inspirieren
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Aber auch hier muss HR Abstriche verkraftet können. Jemand, der die vietnamesische Küche nicht mag, wird auch trotz guter Werbung mit tollen Inhalten, höchstwahrscheinlich nicht in ein vietnamesisches Restaurant gehen. Selbst wenn das Ambiente diese Person überzeugt, reicht das nicht aus, um ihn von der kulinarischen Küche zu überzeugen. Und das ist ganz normal. HR kann nicht alle Kandidat*innen motivieren, sich näher mit dem Unternehmen und den offenen Stellen zu beschäftigen, wenn es einfach nicht passt.
Das heißt: die richtige Zielgruppe adressieren und alle Energie für die passenden Kandidat*innen nutzen.
Touchpoint 2: Mit der Stellenanzeige und Karriereseite die Zielgruppe begeistern
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Touchpoint 3, 4, 5, … : Talente kontinuierlich adressieren
Welche KPIs für den Anfang wichtig sind, können Sie im Interview mit Svenja Tränkner von der talentsconnect AG und Michael Benz von whyapply nachlesen >> Artikel lesen.
Auch ausgehend von den Kandidat*innen reicht ein Touchpoint nicht aus, um so eine lebensverändernde Entscheidung wie den Jobwechsel überspitzt gesagt über Nacht zu treffen.
Touchpoint X: HR hat gewonnen!
Die Candidate Journey ist nicht nur für die Kandidat*innen lang und eher selten geradlinig. Denn die Reise führt an vielen Touchpoints wie Kampagnen, Stellenanzeige auf der Karriereseite, Stelleninserat auf einer Jobbörsen-Plattform, über einen Kununu-Besuch und und und … vorbei.
HR ist an allen Punkten beteiligt und kämpft für jede einzelne Bewerber*in. Personaler*innen sorgen dafür, dass sich die Talente auf eine Bindung zur Vakanz und zum Unternehmen einlassen. Schließlich liegt es in ihrer Verantwortung, dass aus Besucher*innen (beispielsweise in Form von Klicks auf die Stellenanzeige) später Bewerber*innen werden. Deshalb lohnt es sich, sich breit aufzustellen – sprich einen bunten, auf die Zielgruppe abgestimmten Maßnahmen-Mix zusammenzustellen und den Effekt der Maßnahmen im Gesamten auszuwerten. Schließlich ist eine direkte Konvertierung in Form von “Anzeige gesehen, Stellenanzeige gelesen und sofort beworben” eine eher untypische Candidate Journey.
Unsere Learnings:
- HR denke langfristiger - Erfolgreiches Recruiting braucht mehr Maßnahmen, die mittel- und langfristig konzipiert sind, um sich an die Gegebenheiten des Arbeitsmarktes anzupassen. Nur wenige Talente sind aktiv auf Jobsuche – bei den meisten Kandidat*innen muss HR erstmal den Appetit auf einen neuen Job anregen.
- HR bleib dran - Bewerber*innen wollen umworben werden! Eine Jobwechselentscheidung wird nicht über Nacht getroffen. Es ist ein Prozess, bei dem die Jobwechselbereitschaft in aller Regel erst ausgelöst und dann reifen muss.
- HR schau genau hin – mit Blick auf den gesamten Recruiting-Funnel erkennst du, welche Maßnahmen notwendig sind. Ein gutes Tracking zeigt dir direkt, welcher Aufwand nötig ist, um Bewerbungseingänge zu generieren und an welchen Stellen Kandidat*innen verloren gehen.
Hier finden Sie weitere nützliche Beiträge zu diesem Thema:
- Experteninterview mit Svenja Tränkner: Keine Bewerbungen? Was deiner Karriereseite fehlt!
- Performance Marketing – die Revolution im Recruitng
- Personalmarketing: Ist “do-it-yourself” immer die beste Wahl?
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