Lade
whyapply für Arbeitgeber
  • Warum whyapply?
  • Produkte
    • JobChallenge
      • Für das Recruiting
      • Für das Employer Branding
    • Interaktive Stellenanzeige
    • Arbeitsprobe
    • Karriereseiten-Check
  • Preise
  • Blog
  • Über uns
    • Wir sind whyapply
    • Karriere bei whyapply
    • News
    • FAQ
    • Insights
    • Kontakt
  • Kunden-Login
  • Demo vereinbaren
  • Menü Menü

HR braucht weniger Bewerbungen!

Recruiting
Overload_Weniger Bewerbungenwhyapply

Früher war alles besser, oder?

Damals, in Zeiten des Arbeitgebermarktes, bewarben sich Kandidat*innen noch von „allein“ bei Unternehmen. Dass Stellen lange unbesetzt blieben, war eher eine Ausnahme. Mittlerweile hat sich das Blatt gewendet. Heute sitzen die Kandidat*innen am längeren Hebel und Recruiter*innen sind in der Pflicht, proaktiv auf sie zuzugehen. Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren oder keinen neuen Job zu bekommen, haben die Wenigsten. Denn in Deutschland liegt die Arbeitslosenquote bei 6,1 % (Stand: 05/2020). Im Gegensatz dazu steigt der Bedarf an qualifizierten Fachkräften kontinuierlich.

Angebot-Nachfrage

Was sich Recruiter*innen wünschen

Viele Recruiter*innen wünschen sich möglichst viele Bewerbungen für ihre Vakanzen. Denn sie glauben, je größer der Pool ist, desto höher ist die Chance, dass sie das passende Talent darunter finden. Steigt mit der Anzahl an Bewerbungen zwangsläufig auch die Qualität dieser oder muss mehr Zeit in die Personalauswahl gesteckt werden? Wir gehen dem auf die Spur. 🕵‍♂

Time-to-HIGHER

In der Personalbeschaffung sollte nicht Quantität, sondern die Qualität der Bewerbungen im Vordergrund stehen. Das heißt, der Fokus liegt darauf, talentierte Kandidat*innen zu einer Bewerbung zu bewegen und ungeeignete Kandidat*innen vom Bewerbungsprozess abzuhalten. Das mag im ersten Moment hart klingen, kommt aber beiden Seiten zugute. Schließlich macht es wenig Sinn, Energie und Zeit für eine Bewerbung aufzuwenden, wenn die Aussicht auf Erfolg eher gering ist.

Das Ziel sollte sein, die Time-to-Hire so niedrig wie möglich zu halten und die notwendige Zeit den richtigen Kandidat*innen zu widmen. Das spart Zeit und minimiert so die Time-to-Hire.

Bewerbungseingänge verschiedener Unternehmensgrößen

In einer Studie hat man rund 300 Unternehmen zu deren durchschnittlichen Anzahl an Bewerbungen innerhalb eines Jahres befragt. Firmen mit 50 bis 99 MA geben an, rund 170 eingehende Bewerbungen zu verzeichnen. Bei Unternehmen mit 100 bis 499 MA liegt der Schnitt bei 312 Bewerbungen. Konzerne (> 500 MA) erhalten in der Regel 1.640 Bewerbungen.

Dass die Anzahl an Bewerbungen mit zunehmender Unternehmensgröße steigt, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Große Unternehmen haben auf das Jahr gesehen mehr offene Stellen und schreiben demnach mehr Vakanzen aus. Außerdem spielt der Bekanntheitsgrad eine wichtige Rolle, wodurch Unternehmen mit über 500 MA eine höhere Reichweite bei potenziellen Bewerber*innen erzielen.

Weitere Faktoren sind unter anderem die Attraktivität dieser Arbeitgeber, die durch Gehalt, Tarifverträge und die höhere Arbeitsplatzsicherheit gegeben sind und KMUs weniger garantieren können. Aber welche Konsequenzen ergeben sich daraus für die Personalbeschaffung im Detail?

Die Milchmädchenrechnung

Wie hoch der Zeitaufwand bei der Personalauswahl wirklich ist, zeigt diese Herleitung. Eine Faustregel besagt, dass ein Vorstellungsgespräch circa zwei Personen-Stunden beansprucht. Das heißt pro eine Stunde Vorstellungsgespräch werden ein*e Recruiter*in und eine Person aus dem Fachbereich benötigt. So ergibt sich ein Verhältnis von 1:2.

Diese Regel dient als grobe Orientierung und kann je nach Vakanz, Unternehmen und Auswahlprozess stark variieren. Anhand der Ergebnisse aus der oben genannten Studie, ergibt sich für Unternehmen mit 100 bis 499 MA folgende Rechnung:

Quantität

In einem mittelgroßen Unternehmen arbeiten drei Personaler*innen. Jede*r von ihnen stellt im Jahr vier neue Mitarbeitende ein. Dafür sichtet er*sie 104 Bewerbungsunterlagen und führt 22 Vorstellungsgespräche. Der reine Zeitaufwand für die Gespräche beläuft sich auf 44 Stunden.

Milchmädchenrechnung_1

Vermeintliche Qualität

Das heißt pro Jahr siebt ein*e Personaler*in pro Vakanz 80% C-Kandidat*innen vor Beginn der Vorstellungsgespräche aus. Von den verbliebenen 20% A/B-Kandidat*innen erhalten rund 1/5 einen Arbeitsvertrag.

Milchmädchenrechnung_2

Wird man dem Wunsch nach mehr Bewerbungen bei gleichbleibender Anzahl offener Stellen und C-Kandidat*innen gerecht, ergibt sich diese fiktive Hochrechnung:

Jede*r Personaler*in bekommt 208 Bewerbungen, lädt 44 Kandidat*innen zum Vorstellungsgespräch ein und würde vier von ihnen einstellen. So gehen 88 Stunden je Personaler*in für Gespräche von der Arbeitszeit ab. Und dass bei gleichbleibendem Outcome.

Milchmädchenrechnung_3

Neues Ziel: Weniger Bewerbungen!

Der Trugschluss ist offensichtlich, denn es kommt darauf an, sich bei den richtigen Kandidat*innen zu platzieren. Mehr Bewerbungen bedeuten nicht automatisch, dass der prozentuale Anteil qualitativer Kandidat*innen steigt. Das zeigt die fiktive Hochrechnung deutlich. Was jedoch mit steigenden Bewerberzahlen einhergeht, ist der zunehmende Zeitaufwand für HR. Das Hauptaugenmerk aus Sicht der Recruiter*innen sollte darauf liegen, geeignete Talente möglichst früh zu identifizieren. Bereits vor dem Herausfiltern an Bewerbungseingängen ist darauf zu achten, die richtigen Kandidat*innen anzusprechen, damit sich die „Falschen“ gar nicht erst bewerben. Viele Unternehmen setzen dafür auf teils mehrstufige Auswahltests oder KI-gestützte Algorithmen.

Die richtigen Talente mit realem Content finden

Das Identifizieren qualifizierter Talente beginnt bereits vor dem eigentlichen Bewerbungsprozess. Zum Beispiel sind die Aufgaben hinter einer Jobposition ein ideales (fachliches) Spiegelbild des Anforderungsprofils an die Kandidat*innen. Welche Aufgaben erwarten sie im Unternehmen? Welche Herausforderungen hat die Firma zu meistern? Wie ist die Zusammenarbeit mit anderen Stakeholdern? Je nach Format werden diese und noch weitere Fragen mittels authentischer Arbeitsproben beantwortet.

Arbeitsprobe

Natürlich können die berufsrelevanten Informationen auch in der Stellenausschreibung erklärt werden, aber nichts ist besser einen realen Einblick in den Arbeitsalltag zu bekommen, als die Praxis zu sehen. Und das am besten schon bevor sich die Kandidat*innen bewerben.

Und wie Sie das mit einer JobChallenge lösen können, finden Sie hier.

Unsere Learnings

  • Bei Bewerbungen ist die Qualität entscheidender als die Quantität.
  • Es kommt nicht auf die Anzahl der Bewerbungen, sondern auf den prozentualen Anteil der geeigneten Personen im Bewerberpool an.
  • Verschiedene Formate von Arbeitsproben verschlanken den Recruiting-Prozess.
  • Arbeitsproben sind ein faires und valides Instrument, um die Qualität der Kandidat*in zu beurteilen.
ZurückWeiter
12
Franziska Wagner

Als Operations Managerin ist es mir wichtig, dass der richtige Content bei der richtigen Zielgruppe landet. Mein Fokus liegt dabei vor allem auf der Kunden- und Kandidatenbetreuung rund um die JobChallenge sowie dem Content-Marketing.

20. Juli 2020/3 Kommentare/von Franziska Wagner
Schlagworte: Arbeitsprobe, Bewerbung, Person-Job-Fit, Qualität, realer Content
Eintrag teilen
  • Teilen auf Facebook
  • Teilen auf Twitter
  • Auf WhatsApp teilen
  • Teilen auf LinkedIn
  • Per E-Mail teilen
  • Teilen auf Xing
https://mlg7v80il7ob.i.optimole.com/QYAjm88.sXG0~40f01/w:auto/h:auto/q:91/https://company.whyapply.de/wp-content/uploads/2020/07/Blogpost_Vorschaubild_Weniger_Bewerbungen1.jpg 373 713 Franziska Wagner https://mlg7v80il7ob.i.optimole.com/QYAjm88.sXG0~40f01/w:auto/h:auto/q:91/https://company.whyapply.de/wp-content/uploads/2019/01/Webp.net-resizeimage-min.png Franziska Wagner2020-07-20 12:00:002021-02-19 10:38:02HR braucht weniger Bewerbungen!
Das könnte Sie auch interessieren
Arbeitsprobewhyapply whyapply Arbeitsprobe: endlich die richtigen Talente finden
Bewerbungsanschreiben – stirbt die DIN A4-Seite aus?whyapply Bewerbungsanschreiben – stirbt die DIN A4-Seite aus?
3 Kommentare

Trackbacks & Pingbacks

  1. Stellenanzeigen: alte Methoden gegen neue Herausforderungen? sagt:
    25. Januar 2021 um 8:48 Uhr

    […] ist die zielgruppengenaue Ansprache in der aktuellen Zeit wichtiger denn je. 30 Bewerber*innen pro Stelle wirken auf den ersten Blick zwar wie ein großer Erfolg – nicht jedoch, wenn ein großer Anteil […]

  2. Talent Acquisition – Recruiting in chic? whyapply Blog sagt:
    23. November 2020 um 8:01 Uhr

    […] Lange Zeit wurden viele Bewerbungen als ein Zeichen für einen funktionierenden Recruiting-Prozess bewertet. Dabei sieht die Realität anders aus. Viele Bewerber*innen bedeuten gleichzeitig einen hohen Aufwand bei der Personalauswahl und sagen zudem nichts über ihre Eignung für die Stelle aus. Eine Milchmädchenrechnung dafür findest du hier. […]

  3. Boss meets HR: Recruiting ist auch Chefsache - whyapply für Arbeitgeber sagt:
    28. September 2020 um 12:46 Uhr

    […] Denn alle Maßnahmen, die Zeit sparen, senken automatisch auch Kosten. Wenn Führungskräfte Personalsituation und -bedarfe besser und schneller erkennen, können neue Mitarbeitende dementsprechend frühzeitiger rekrutiert werden. Das oberste Ziel und gleichzeitig die größte Herausforderung hierbei ist dann, die Time-to-Hire gering zu halten. Schließlich stehen die richtigen Kandidat*innen nicht wartend vor der Tür, sondern müssen erst gesucht, gefunden und überzeugt werden. Denn je länger sich der Prozess der Personalbeschaffung zieht, desto höher sind die Kosten auf Unternehmensseite. Mehr Informationen dazu gibt´s hier. […]

Kommentare sind deaktiviert.

Blog Startseite

Kategorien

  • CFE
  • Employer Branding
  • Exklusiv-Content
  • HR Controlling
  • Leadership
  • New Work
  • Personalmarketing
  • Recruiting
  • Talent Akquisition
  • whyapply

Glossar

Beliebt
  • Blogpost Vorschaubild Homo Passivus 1whyapplyDie Jagd auf den Homo Passivus – Teil 16. März 2020 - 10:46
  • Ein bunter Strauß an Recruiting- und Personalmarkeitng-MaßnahmenwhyapplyEin bunter Strauß HR-Möglichkeiten – Teil 110. Juni 2020 - 9:00
  • Recruiting und Sales im VergleichtwhyapplyRecruiting ist auch Vertriebsarbeit17. Juni 2020 - 9:00
  • Overload_Weniger BewerbungenwhyapplyHR braucht weniger Bewerbungen!20. Juli 2020 - 12:00
Schlagworte
Active Sourcing Arbeitgeber Arbeitgeberattraktivität Arbeitgebermarke Arbeitsmarkt Arbeitsprobe Benefits Businessnetzwerke Candidate Experience Corona Covid-19 Dashboard Employer Branding Events Homo Passivus HR HR-Blumenstrauß HR Controlling JobChallenge Jobsharing Kandidatenansprache Karriereseite Kommunikation KPI kununu Online-Seminar Passive Kandidaten Person-Job-Fit Personalgewinnung Personalmarketing Personalmarketing-Mix Podcast Purpose Recruiting Recruiting-Mix release Social Recruiting Stellenanzeigen Teilzeit Time-to-Hire Unternehmenskultur Veranstaltungen WhatsApp whyapply Zielgruppe
Arbeitgeberprofil anlegen
Blogcast
JobChallenge Radio von whyapply
Recruiting
Interaktive Stellenanzeige

DIE PLATTFORM

Mit whyapply zeigen Unternehmen die spannenden Aufgaben aus dem realen Arbeitsalltag hinter der Stellenbeschreibung, erhalten Bewerbungen von qualifizierten Kandidaten und positionieren sich als attraktive Arbeitgeber.

KONTAKT

E-Mail: contact@whyapply.de

Telefon: +49 3412 5692973

Meißner Straße 62, 04315 Leipzig

Büro: Thomasiusstr. 2, D -04109 Leipzig

KUNDENBEREICH

Login »
© 2021 - whyapply
  • Facebook
  • Twitter
  • Instagram
  • LinkedIn
  • Xing
  • Mail
  • Home
  • AGB
  • Datenschutz
  • Karriere bei whyapply
  • Presse
  • FAQ
  • Impressum
  • Für Arbeitnehmer
Der Guide für die Kandidatenansprache Proaktive Kandidatenansprachewhyapply Social Media Recruitingwhyapply Social Media: Der MacGyver im HR-Universum
Nach oben scrollen

Diese Website verwendet Cookies - Informationen dazu in unserer Datenschutzerklärung. Wenn Sie diese Website nutzen, ohne die Cookie-Einstellungen Ihres Browsers zu ändern, stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu.

OKDatenschutzerklärung

Cookie- und Datenschutzeinstellungen



Wie wir Cookies verwenden

Wir können Cookies anfordern, die auf Ihrem Gerät eingestellt werden. Wir verwenden Cookies, um uns mitzuteilen, wenn Sie unsere Webseite besuchen, wie Sie mit uns interagieren, Ihre Nutzererfahrung verbessern und Ihre Beziehung zu unserer Webseite anpassen.

Klicken Sie auf die verschiedenen Kategorienüberschriften, um mehr zu erfahren. Sie können auch einige Ihrer Einstellungen ändern. Beachten Sie, dass das Blockieren einiger Arten von Cookies Auswirkungen auf Ihre Erfahrung auf unseren Webseite und auf die Dienste haben kann, die wir anbieten können.

Wichtige Webseiten-Cookies

Diese Cookies sind unbedingt erforderlich, um Ihnen über unsere Webseite verfügbare Dienste bereitzustellen und einige ihrer Funktionen zu nutzen.

Da diese Cookies für die Bereitstellung der Website unbedingt erforderlich sind, wirkt sich die Ablehnung auf die Funktionsweise unserer Webseite aus. Sie können Cookies jederzeit blockieren oder löschen, indem Sie Ihre Browsereinstellungen ändern und das Blockieren aller Cookies auf dieser Webseite erzwingen. Dies wird Sie jedoch immer dazu auffordern, Cookies zu akzeptieren / abzulehnen, wenn Sie unsere Webseite erneut besuchen.

Wir respektieren es voll und ganz, wenn Sie Cookies ablehnen möchten, aber um zu vermeiden, Sie immer wieder zu fragen, erlauben Sie uns bitte, ein Cookie dafür zu speichern. Sie können sich jederzeit abmelden oder sich für andere Cookies anmelden, um eine bessere Erfahrung zu erzielen. Wenn Sie Cookies ablehnen, entfernen wir alle gesetzten Cookies in unserer Domain.

Wir stellen Ihnen eine Liste der auf Ihrem Computer in unserer Domain gespeicherten Cookies zur Verfügung, damit Sie überprüfen können, was wir gespeichert haben. Aus Sicherheitsgründen können wir keine Cookies von anderen Domains anzeigen oder ändern. Sie können diese in den Sicherheitseinstellungen Ihres Browsers überprüfen.

Andere externe Dienste

Wir verwenden auch verschiedene externe Dienste wie Google Webfonts, Google Maps und externe Videoanbieter. Da diese Anbieter möglicherweise personenbezogene Daten wie Ihre IP-Adresse erfassen, können Sie diese hier sperren. Bitte beachten Sie, dass dies die Funktionalität und das Erscheinungsbild unserer Website erheblich beeinträchtigen kann. Änderungen werden wirksam, sobald Sie die Seite neu laden.

Google Webfont-Einstellungen:

Google Map-Einstellungen:

Google reCaptcha-Einstellungen:

Einbettung von Vimeo- und Youtube-Videos:

Datenschutz-Bestimmungen

Sie können unsere Cookies und Datenschutzeinstellungen im Detail auf unserer Datenschutzrichtlinie nachlesen.

Datenschutzerklärung