Der Arbeitnehmermarkt stellt Unternehmen vor Herausforderungen
Sichtbarkeit:
Passive Kandidat*innen treiben sich nicht auf Jobbörsen herum. Wo dann? Unter anderem auf sozialen Netzwerken und Onlineplattformen. Dabei konsumieren sie auch beruflichen Content und sind bereit, mit fachlichen Inhalten zu interagieren – insofern diese ihnen einen erkennbaren und authentischen Mehrwert liefern. Die Aufmerksamkeitsspanne beim Surfen im Internet beträgt nur wenige Sekunden, daher ist Sichtbarkeit eine Währung, die im Recruiting und Employer Branding immer wichtiger wird – aber wie funktioniert das?
Ansprache:
Kandidatenansprache auf Social Media ist anders. Anders, weil die Kandidat*innen hier in ihrer Freizeit mit Jobcontent getriggert werden sollen. Das Posten einer klassischen Stellenanzeige wird wenig bis gar keine Reaktion der Zielgruppe hervorrufen. Der Grund ist, dass Kandidat*innen sich nicht allein aufgrund von Benefits und Außendarstellung für einen Arbeitgeber entscheiden. Auch der Purpose, also die eigentliche Arbeitsaufgabe und dessen Sinn, sind zu einem wichtigen Argument beim Jobwechsel herangewachsen. Erst wenn die Kombination der Entscheidungsfaktoren stimmt, wird die Bewerbungsmotivation stärker.
Zeit:
Die Entscheidung zu treffen, den Job zu wechseln, passiert nicht von heute auf morgen. Gerade passive Talente brauchen mehrere Touchpoints. Einerseits müssen sie erst mit dem Gedanken zu wechseln „warm werden“. Andererseits fällt die Entscheidung letzten Endes mit dem angebotenen Gesamtpaket (Aufgabe, Unternehmenskultur, Standort etc.) – ist dieses stimmig oder sprechen mehr Aspekte gegen den Jobwechsel statt dafür. Langfristig angelegte Recruiting-Kampagnen sind hierbei hilfreich, um kontinuierlich sichtbar zu sein und so eine Bindung zu der Zielgruppe aufzubauen.
Was Unternehmen nun tun können sollten
Dass die bekannten Maßnahmen, wie das Veröffentlichen von Inseraten auf Jobbörsen oder das Schalten von Printanzeigen, nicht mehr ausreichen, um passende Talente zu erreichen, ist kein Geheimnis. Vielmehr braucht es ein gemeinsames Bewusstwerde von Führungsetage und HR den Recruiting-Maßnahmen-Mix zu erweitern. Fakt ist, dass es viele, andere Möglichkeiten gibt, um die oben genannten Probleme anzugehen. Das heißt auch, dass es per se nicht am Fachkräftemangel liegt, dass Stellen unbesetzt bleiben. Natürlich gestaltet sich die Suche nach neuen Teammitgliedern schwieriger – allein die demographische Entwicklung in Deutschland trägt einen großen Teil dazu bei – aber es ist nicht unmöglich, diese Challenge anzugehen. Ein zentrales Vehikel dabei ist die Bereitschaft im Recruiting neue Wege zu gehen.
Recruiting beginnt im Herzen – die Karriereseite
Die Karriereseite ist das Herzstück im Recruiting. Potenzielle Bewerber*innen landen “früher oder später” hier und wollen mehr Inhalte über den Arbeitgeber, die Unternehmenskultur und die beruflichen Herausforderungen erfahren. Neben den Informationen, die sich Kandidat*innen wünschen, um sich ein umfassendes Bild vom Arbeitgeber zu machen, entscheidet auch die Darstellung und Funktionalitäten der Karriereseite, wie viele Bewerbungen Personaler*innen erhalten. Gemeint ist damit unter anderem, die Benutzerfreundlichkeit – sprich die Usability der Karriereseite. Ein häufig verkanntes Potenzial ist das responsive Design. Das meint, ob die Seiten mobiloptimiert sind. Der Selbsttest bringt Gewissheit, indem man sich einfach mal, bei sich selbst bewirbt und das am besten mit dem Smartphone. Eine Studie fand 2017 heraus, dass sich bereits damals 76% der Talente auf dem mobilen Weg bewerben – mittlerweile dürfte der Anteil sicherlich noch weiter gestiegen sein. Und das betrifft nicht nur die jüngere Generation. Viele Arbeitnehmenden in Blue-Collar-Berufen haben gar keinen Laptop und nutzen daher automatisch ihr Smartphone zum Surfen im Internet.
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4. Von unserer Expertise profitieren
Über 17 Mio. aktive und passiv wechselwillige Kandidat*innen haben wir bereits mit Kampagnen für unsere Kund*innen erreicht. Profitieren auch Sie von unseren Erfahrungen in diversen Branchen und Berufsfeldern in der gesamten DACH-Region.
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