Die Effektivität des Recruitings kann durch das Messen und Auswerten von Daten und ein entsprechendes Gegensteuern enorm beeinflusst werden. Daten und die aus ihnen abgeleiteten KPIs helfen dabei, die Performance der Recruiting-Maßnahmen objektiv zu bewerten. In unseren Gesprächen mit den Unternehmen erfahren wir eine andere Realität: über 65% fangen mit der Analyse ihrer Recruiting-bezogenen Maßnahmen erst ab dem Bewerbungseingang an – und messen ihre Methoden demnach vor allem an der Anzahl der eingegangenen Bewerbungen.
Im Interview mit Dr. Philipp Karl Seegers
Michael: Guten Morgen alle zusammen und herzlich Willkommen bei unseren Morgenprogramm “Wake up, HR”. Bei mir ist heute Philipp Seegers von CASE (candidate select GmbH) zu Gast.
Als studierter Volkswirt kommt Philipp natürlich viel mehr aus der Zahlen- und Datenwelt als ich – und ist daher der perfekte Gesprächspartner für unser heutiges Thema: “Welche Datengrundlage braucht HR, um im Recruiting zukunftsorientierte Entscheidungen zu treffen?”
Tracking im Recruiting
In den Gesprächen mit Unternehmen haben wir herausgefunden, dass 2/3 davon erst mit dem Bewerbungseingang ihr Recruiting “tracken”. Für uns hat sich dann die Frage gestellt, wie man gute Entscheidungen treffen kann, wenn der Recruiting-Funnel (Klicks, Verweildauer etc.) eigentlich mehr einer Blackbox gleicht. Was glaubst du, Philipp, warum datengetriebenes Recruiting in den Unternehmen noch nicht ganz angekommen ist?
Der Recruiting-Funnel trocknet aus
Die Bewerbung an sich ist ja eine wichtige Messgröße, aber sie allein reicht nicht aus. Es geht auch um die Qualität der Bewerbungen. 100 Bewerbungen von passenden Talenten sind wesentlich besser als 500 Bewerbungen, von denen HR aber 400 aussortieren kann, weil die Kandidat*innen nicht zur Stelle passen. Daher ist eine punktuelle oder zielgruppengenaue Ansprache viel Wert.
Das Gesetzt der großen Zahlen
Auch wenn der Funnel weit aufgemacht wird, kann die Conversion ausbleiben. Dann liegt es eher an den prozessualen Strukturen und selten an den Maßnahmen, die man ergreift. Dann sollte man sich dies genauer anschauen. Es bringt ja nix “nix zu machen”. Die Stellen müssen trotzdem befüllt werden und das nicht nur irgendwie, sondern mit einer geeigneten Person.
Können Daten und HR "ziemlich beste Freunde" werden?
Bei sich selbst bewerben
Michael: Eva Stock hatte letztens als Tipp mitgegeben, sich bei sich selbst zu bewerben. Das raten wir auch immer wieder – häufig bekommen wir dann aber die Rückmeldung, dass die Personaler*innen Optimierungspotenziale erkennen, aber sie selbst diese nicht ändern können. Sie können bestimmten Prozesse, wie beispielsweise ein immer noch verlangtes Anschreiben o.ä., nicht abschaffen.
Die Zukunft des Arbeitsmarktes
So, wie wir das im Alltag erleben, ist diese “Bedrohung” aber schon längst Realität. Aber was würdest du Personaler*innen jetzt raten, wie sie sich darauf vorbereiten können, um in Zukunft kluge Entscheidungen im Recruiting treffen zu können?
Es hat mich sehr gefreut, dass du heute unser Gast warst. Vielen Dank und frohes Schaffen. Danke auch an alle Zuschauer*innen. 😊
