Recruiting ist eine Frage der Einstellung - im Interview mit Eva Stock

Eine durchschnittliche Time-to-Hire von 121 Tagen, sinkende unterschriebene Ausbildungsverträge, eine Wechselbereitschaft von – je nach Quelle- 30 bis 50%. Eines steht fest: Recruiting wird nie wieder so, wie es früher war. HR steht mehr denn je vor der Herausforderung, die richtigen Methoden zu identifizieren, um die richtige Zielgruppe an der richtigen Stelle zum richtigen Zeitpunkt mit den passenden Inhalten zu überzeugen. Das bedeutet vor allem: Interesse und Offenheit für neue Wege zeigen. Gar nicht mal so einfach, dieser Sprung ins kalte Wasser – vielleicht ist es doch sicherer, alles beim Alten zu lassen?

Im Interview mit Eva Stock

Michael: Guten Morgen alle zusammen und herzlich Willkommen bei unseren Morgenprogramm “Wake up, HR”. Heute mit einem nicht unbekannten Gast und ich freue mich sehr, dass wir uns wiedersehen, liebe Eva.

Für alle, die Eva Stock nicht kennen (falls das irgendwie möglich ist): Eva ist in vielen HR-Bereichen unterwegs, ob als Bloggerin, Autorin oder in leitender Position bei Jobufo, und setzt sich besonders gegen Rassismus ein. Man könnte sagen, dass kein Weg in unserer Branche an ihr vorbeiführt.

Wir wollen uns heute gemeinsam zur Situation von HR austauschen, in der sich Personaler*innen seit über einem Jahr befinden – nämlich im Ausnahmezustand. Zu Beginn vor ca. 1 ½ Jahren gab es viele Stimmen, die forderten, dass sich HR verändern muss, um mit neuem Mindset und neuer Rolle im Unternehmen das Recruiting voranzubringen. Sicherlich hat die ein oder andere Person gehofft, dass die “gute, alte Zeit” zurückkommt. Denn durch Corona kommt es zur Massenarbeitslosigkeit und damit stehen die Kandidat*innen wieder vor der Tür. Aber jetzt merken wir, dass dieser Fall nicht eintreten wird – im Gegenteil, es wird sogar noch schlimmer. Und damit die Frage an dich, Eva: Ist das eine Einstellungssache von HR?

Eva: Ich glaube, im Recruiting hoffen noch viele Personalentscheider*innen, dass sich das Blatt doch noch wendet und alles wieder zur “guten, alten Zeit” zurückkommt. Ein riesen Thema, welches auch schon vor der Pandemie relevant war und jetzt noch viel stärker im Fokus steht, ist die Mitarbeiterzufriedenheit. Also, wie schaffen es Unternehmen, ihre Mitarbeiter*innen zu halten. Zum Beispiel in der Gastronomie bzw. Allgemein im Blue-Collar-Bereich ist das besonders relevant, da hier die Volatilität der Stellen sehr hoch ist. Das heißt, hier zählt das bessere Angebot (Gehalt, Arbeitszeiten, Work-Life-Balance etc.). Das ist sicherlich leider nach wie vor ein Mindset-Thema, obwohl immer mehr Daten, Zahlen und Fakten sagen, auf was HR zusteuert. Der Fachkräftemangel 2030 ist enorm – es werden so viele Personen fehlen, die wir gar nicht alle auffangen können. Das wird das beste Bewerbermanagement nicht bewältigen können. Da braucht es mehr, um Kandidat*innen zu finden und zu binden.

Michael: Jetzt kennen wir beide ja auch die Vertriebssicht und was wir aus dem Alltag mitbekommen: Die vermeintliche Bedrohung setzt sich nicht in Aktion um. Das heißt, im Recruiting scheint das Problem nicht dem notwendigen Aktionismus gerecht zu werden. Siehst du das auch so?

Eva: Ja klar, weil die Bewerber*innen immer schuld sind. Das ist natürlich sehr zugespitzt formuliert, aber ich frage mich manchmal, woher diese Einstellung kommt: “Wer bei uns nicht mal XY für den Bewerbungsprozess macht, der ist es gar nicht wert, bei uns anzufangen” oder “den oder die möchten wir hier gar nicht haben”. Da fällt mir jedes Mal die Kinnlade runter, weil ich mich frage, aus welcher Haltung das kommt. Man kann doch nicht die Augen vor der Realität verschließen. Kandidat*innen sind vorwiegend mobil unterwegs. Dabei haben sie eine maximale Aufmerksamkeitsspanne von 30 Sekunden. In der Zeit kämpfen wir ja alle mit unseren Stellenausschreibungen darum, von potenziellen Bewerber*innen gesehen zu werden. Man muss denen also etwas bieten und auffallen.

Und du sagst es, im Recruiting fehlt das “Produkt-Denken”. Das Produkt ist der Job, den man an den Mann oder die Frau bringen will. Aber der eigentliche Prozess fängt bereits viel eher an. Ähnlich wie im Sales muss der Funnel mit Kontakten erstmal weit aufgemacht werden bis man am Ende die beste Kandidat*in gefunden hat.

Michael: Absolut. Dennoch wird man im Dienstleistungsbereich an einer einzigen Währung gemessen – nämlich die Anzahl der Bewerbungen. Das heißt, es wird nur das Ende des Funnels betrachtet und alles davor wird außer Acht gelassen. Aber warum die Klicks auf die Stellenanzeige vielleicht zu keiner Bewerbung führen, kann ja auch ein essenzieller Indikator sein, um den Recruiting-Prozess zu überdenken.

Eva: Ja, das sehe ich auch so. Ich habe dazu ein passendes Zitat: “Ich brauche nur fünf Bewerbungen, weil dann laden wir drei Leute ein und einer wird´s dann schon. Die anderen Bewerbungen guck ich mir dann gar nicht mehr an.” Das ist nicht die Regel, aber das Problem ist natürlich: Woran werde ich (auch als HRler*in) gemessen und was fragt mich meine Chef*in im Recruiting? Oft ist die Frage nur, weshalb die Vakanz noch nicht besetzt ist und ob man schon alles getan hätte.

Und die Antwort lautet dann häufig “Ja, ich habe die Stelle schon auf X und auf Y ausgeschrieben. Ich kann Ihnen das auch nicht sagen. Schauen Sie mal, ich habe hier 1500 Klicks.” Aber der Schluss fehlt, sprich warum kommen trotz der Klicks keine Bewerbungen rein? Das kann natürlich viele Gründe haben, aber ich rate immer dazu, sich mal selbst beim eigenen Unternehmen zu bewerben. Da sieht man doch, wo das Problem liegt.

Also setz dich mit deinem Handy und Laptop hin und versuche dich mal schnell bei dir zu bewerben. Der häufigste Fehler bei Bewerbungsformularen ist, dass die Kandidat*innen mobil unterwegs sind – wer hat denn seinen Lebenslauf auf dem Smartphone? Ich nicht! Ich kann verstehen, wenn große Marken sagen, dass sie ihren Funnel vorher stärker filtern müssen, weil sie sehr viele Bewerbungen bekommen. Aber selbst McDonalds hat jetzt eine 90Sekunden-Bewerbung. Du musst nur deinen Namen und E-Mail-Adresse angeben. Es gibt eine Studie von Wollmilchsau, die sagt, dass 70% der Kandidat*innen gar nicht bei der Recruiter*in ankommen, weil sie den Bewerbungsprozess vorher abbrechen. Man muss also ein Verständnis für die Bewerbersicht entwickeln und dafür gibt es Expert*innen, wie dich und mich.

Michael: Richtig, nur sehr wenige Firmen wissen was “vor der Bewerbung” an Traffic reinkommen muss und können so den Verlust in ihrem Funnel nachvollziehen. Wenn wir beispielsweise im Vertrieb sagen, dass es 800 Klicks auf die Stellenanzeige braucht, um am Ende vielleicht vier Bewerbungen zu generieren, erschrecken die meisten Unternehmen vor diesem Drop. Aber dabei ist das ganz normal – nur die wenigsten wissen das. Unser Eindruck ist, dass viele Personaler*innen erkannt haben, dass Kandidat*innen passiv wechselwillig sind und Social Media hierfür ein wichtiges Recruiting-Instrument ist, um diese Zielgruppe zu erreichen. Und jetzt erleben wir eine gewissen Ratlosigkeit bezüglich der Vielfalt an HR-Maßnahmen. Wie siehst du denn das? Müssen alle Unternehmen jetzt auf Instagram, TikTok und Co aktiv werden?

Eva: Was ich bei Kundenberatungen oft merke, ist, dass es auch häufig an der Stellenanzeige liegt. Wenn die “schlecht” ist, bringt es auch nichts, wenn ich die dann auf Instagram ausspiele. Das ist ein wichtiger Punkt und der zweite ist, dass man sich mit dem Medium beschäftigen muss und ein gewisses Interesse dafür hat. Es bringt nichts, wenn man alte Inhalte einfach nur in ein neues Format packt, sondern es muss zur jeweiligen Zielgruppe und dem Kanal passen.

Michael: Da bin ich ganz bei dir. Man darf aber auch hier nicht nur die “Währung” Bewerbung sehen. Denn der Entscheidungsprozess, sich bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben, ist so komplex und passiert nicht von heute auf morgen. Ich will damit sagen, dass eine Anzeige allein nicht ausreichen wird oder keine Garantie für eben diese Währung ist. Drei Follower*innen mehr für den Unternehmensaccount haben ja auch einen bestimmten Wert – auch wenn diese nicht sofort in eine Aktion – in Form einer Bewerbung – fließen.

Eva: Ja, genau das macht ja die ewige Diskussion aus. Es kann nicht immer ein direkter Outcome entstehen, sondern es muss auch wachsen und passieren können. Ich muss den Bewerber*innen, die ich gerne hätte, auch etwas anbieten und nicht voraussetzen, dass wenn ich bei 1000 Follower*innen eine Stellenanzeige poste, sich auch mindestens drei Menschen bewerben. Ne, warum auch?

Es gehört natürlich auch wenig Glück dazu, dass, wenn du ausspielst, sich gerade jemand in diesem Moment für genau diese Stelle interessiert.

Michael: Was bleibt uns als Schlusswort? Ein “Mehr muss sein” oder ein “Weniger machen bleibt keine Option”? Wie kann HR hier vorgehen?

Eva: Ganz genau, man muss einfach mehr tun und sich mit Online Marketing beschäftigen, den Kolleg*innen über die Schultern schauen und sich auch mal über Unternehmen informieren, die in dem Bereich tätig sind und einem helfen können. Ich muss auch einfach mehr tun, weil selbst, wenn ich jemanden mit “Ach und Krach” eingestellt habe, dann weiß ich ja nicht, wie viele coole Leute mir vielleicht durch die Lappen gegangen sind, die vielleicht viel besser auf die Stelle gepasst hätten. Eben nur, weil ich keinen Bock hatte, mich damit näher auseinander zu setzen – ich bin jetzt mal sehr direkt. Einfach mal neue Wege denken – darum wird man nicht herumkommen. Das Problem zieht sich gerade nur in die Länge, aber der Fachkräftemangel ist unabdingbar. Das ergibt sich einfach aus der Demographie Deutschlands – das ist ganz klar und nicht aufzuhalten.

Michael: Vielen Dank liebe Eva für deine halbe Stunde am Morgen – jetzt können wir bestens in den Tag starten. Danke auch an alle Zuschauer*innen. 😊

Auf unserem YouTube-Kanal haben wir das gesamte Live-Interview aufgezeichnet:

Viel Spaß beim Anschauen!

Kleiner Teaser: Das nächste Live-Interview findet am 26.Oktober 2021 um 8 Uhr mit Philipp Seegers von CASE auf unseren YouTube-Kanal statt!

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