Active Sourcing erreicht 50% der Top-Talente nicht

Um geeignete Kandidat*innen zu finden, greifen Recruiter*innen seit einigen Jahren zum Active Sourcing. Die direkte Kandidatenansprache hilft dabei, die Talente zu identifizieren, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Doch auch mit Active Sourcing bleibt ein Großteil qualifizierter Fachkräfte unerreichbar.   

HR kämpft im „War for Talents“ um qualifizierte Kandidat*innen. Mehr als 573.000 offene Stellen gilt es laut Arbeitsmarktbericht zu besetzen (Stand: 07/2020). Allerdings sind lediglich 17% der Arbeitnehmenden aktiv auf Jobsuche. Daher ist es logisch, dass sich Recruiter*innen verstärkt auf die 83% der Arbeitnehmer*innen konzentrieren, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Um diese passiven Kandidat*innen zu erreichen, bedarf es einer direkteren Ansprache und einen Mix verschiedener Recruiting-Maßnahmen und -Tools.    

Das ist einer der Gründe, warum laut einer Studie des Institute for Competitive Recruiting (ICR) bereits zwei von drei Unternehmen auf Active Sourcing setzen. Hierbei werden passende Talente in den Businessnetzwerken wie beispielsweise XING und LinkedIn identifiziert und direkt angesprochen.  

Active Sourcer*innen gehen natürlich auch auf anderen Plattformen, wie Stack Overflow o.ä., auf die Suche nach potenziellen Kandidat*innen. Außerdem nutzen sie weitere Tools wie CV-Datenbanken oder den eigenen Talent Pool, um die Chance auf ein gutes Match zu erhöhen. Nichtsdestotrotz konzentrieren sich die meisten Unternehmen auf die oben genannten beruflichen Netzwerke. 

Doch (auch) das allein hilft nicht. Denn whyapply hat in einer Untersuchung (Erhebung: März 2020) 130 Bewerbungen analysiert. Das Ergebnis ist erstaunlich: 50% der Fachkräfte haben KEIN Profil auf den Plattformen XING und LinkedIn und sind somit ein unerreichbarer Teil der Zielgruppe, der auf dem Sourcing-Radar des XING Talentmanagers oder dem LinkedIn Recruiter gar nicht erst auftaucht. 

Nur die Direktansprache auf Businessnetzwerken wird demzufolge nicht ausreichen, um die Schere zwischen vakanten Stellen und geeigneten Fachkräften schließen zu können. Denn je nach Zielgruppe und Branche bewegen sich potenzielle Bewerber*innen auf unterschiedlichen Kanälen. Somit variiert auch die Kandidatenansprache. Es ist also hilfreich und notwendig auf einen bunten Recruiting–Mix, anstatt auf Einzeldisziplinen zu setzen. 

Welche Maßnahmen und Tools im Recruiting und Personalmarketing unter anderem eingesetzt werden können, haben wir in unserer Artikel-Serie Ein bunter Strauß HR-Möglichkeiten (Teil I bis III) bereits vorgestellt. Und dabei ist Active Sourcing “lediglich” eine von vielen Optionen, um Kandidat*innen zu erreichen.  

Den richtigen Geschmack der jeweiligen Zielgruppen zu treffen, ist die größte Herausforderung in der Zusammenstellung des Recruiting-Mix. Schließlich haben die Kandidat*innen unterschiedliche Bedürfnisse und Wünsche. Anhand der Beispiele Sales, Marketing und IT haben wir die Besonderheiten herausgearbeitet und als kostenlosen Download zusammengestellt. 

Das heißt der Recruiting-Mix ist wie eine Art Pralinenschachtel. Die Aufgabe der Recruiter*innen dabei ist es, eine zielgruppenorientierte bunte Pralinenmischung zusammenzustellen. Das heißt neben der Stellenanzeige, auch über die sozialen Netzwerke Kandidat*innen anzusprechen oder auch mal Hackathons als Recruiting-Kanal zu nutzen. Je vielfältiger die Pralinenschachtel ist, umso mehr potenzielle Bewerber*innen werden erreicht.