Boss meets HR: Recruiting ist auch Chefsache

Warum ist es so wichtig, dass sich Führungskräfte aller Hierarchieebenen mit dem Thema Recruiting auseinandersetzen?

Wer sich als Chef*in mit der Ausrede “Dafür habe ich keine Zeit, das ist Sache der Personalabteilung” aus der Verantwortung zieht, wird schon bald die Früchte dieser Einstellung ernten. Denn die Personalauswahl hat Auswirkung auf das ganze Unternehmen und sollte daher auch Gehör auf der Chefetage finden.

Je mehr sich Führungskräfte in die Gewinnung neuer Mitarbeiter*innen einbringen, desto effizienter gestaltet sich der Recruiting-Prozess. Und das wirkt sich wiederum positiv auf die gesamte Firma aus.

Elon Musk hat das bereits früh erkannt und Recruiting zur Chefsache erklärt. Er nutzt Twitter (auch) als Recruiting-Kanal und wendet sich an seine Community. Mit seinen Tweets gibt er Einblick in die konkreten Arbeitsaufgaben, die die Kandidat*innen bei Tesla erwarten und geht direkt in den Austausch mit ihnen.

Sein Vorgehen zeigt, dass die schnelle und vor allem richtige Besetzung der offenen Stellen – auch für ihn – hohe Priorität hat. Er weiß um seine Reichweite und Aufmerksamkeit und nutzt diese, um die besten Talente zu finden.

Er nimmt so eine Vorbildfunktion für andere Unternehmen ein, die die Recruiting-Verantwortung bislang einzig und allein den Verantwortlichen der Personalabteilung überlassen.

Um wirtschaftlich zu arbeiten, den Unternehmenserfolg zu steigern und sich weiterentwickeln zu können, braucht es die richtigen Leute auf den richtigen Positionen. Um diese für sich zu gewinnen, ist der Arbeitgeber bemüht, den Anforderungen seiner Zielgruppe zu entsprechen. Denn Kandidat*innen sind auf dem heutigen Arbeitsmarkt in der Situation, ihre Anforderungen an einen Job durchzusetzen. Und sich das Unternehmen zu suchen, das diesen am ehesten gerecht wird.

Das wiederum erfordert aufeinander abgestimmte Strategien im Unternehmen. Darunter fallen auch die Strategien von Geschäftsführung und HR, die eng miteinander verwoben sind.

Langfristige Planung

Wenn sich ein Unternehmen in den nächsten zwei Jahren beispielsweise um 25% vergrößern möchte, muss rechtzeitig auf Grundlage der Personalbedarfsplanung geeignetes Personal für die geplanten Stellen rekrutiert werden. Das kann nur geschehen, wenn sich Personalabteilung und Geschäftsführung in die Hände spielen und Prozesse wie die Stellenfreigabe beschleunigen. Somit können wirtschaftliche Verluste durch unbesetzte Stellen eingedämmt werden.

Zeit- und Kostenersparnis 

Denn alle Maßnahmen, die Zeit sparen, senken automatisch auch Kosten. Wenn Führungskräfte Personalsituation und -bedarfe besser und schneller erkennen, können neue Mitarbeitende dementsprechend frühzeitiger rekrutiert werden. Das oberste Ziel und gleichzeitig die größte Herausforderung hierbei ist dann, die Time-to-Hire gering zu halten. Schließlich stehen die richtigen Kandidat*innen nicht wartend vor der Tür, sondern müssen erst gesucht, gefunden und überzeugt werden. Denn je länger sich der Prozess der Personalbeschaffung zieht, desto höher sind die Kosten auf Unternehmensseite. Mehr Informationen dazu gibt´s hier.

Tools fürs Recruiting & Employer Branding

Gerade in finanziellen Belangen ist es wichtig, dass die Personalabteilung Unterstützung „von oben“ erfährt. Nur so können neue Recruiting-Methoden, wie zum Beispiel Social Media Recruiting/Postings auf Social-Media-Kanälen, erprobt und integriert werden. Oder Maßnahmen zur Entwicklung und Optimierung der Arbeitgebermarke umgesetzt werden.

Hierbei geht es vor allem darum, dass die Chef*in von solchen Investitionen von den Mitarbeitenden im Personal überzeugt wird und den (langfristigen) Mehrwert darin erkennt. Somit wird er oder sie für eine zeitnahe Budgetfreigabe für neue Recruiting-Lösungen oder Employer-Branding-Angebote sensibilisiert.

Transparenz & Kommunikation

Zu wissen, was der jeweils andere tut, spielt für Geschäftsführung, HR und Fachabteilungen eine bedeutende Rolle. Missverständnissen kann vorgebeugt und Klarheiten bezüglich erforderlicher Qualifikationen und Erfahrungen der Kandidat*innen geschaffen werden. So können Ansprechpartner*innen etwaige Fragen im Bewerbungsverfahren problemlos beantworten.

Wird die Führungskraft von Anfang an mit ins Recruiting-Boot geholt, ist der Grundstein für eine kontinuierliche und klare Kommunikation und Abstimmung im Bewerbungsverfahren gelegt. Bewerber*innen erhalten so nicht nur direkte, authentische Einblicke in (zukünftige) Arbeitsaufgaben und -abläufe, sondern auch in das Miteinander am Arbeitsplatz beziehungsweise vor Ort.

Einer Studie zufolge legen Bewerber*innen viel Wert darauf, zumindest kurz im Laufe des Bewerbungsverfahrens mit ihrer zukünftigen Vorgesetzten Kontakt zu haben. Denn durch ein kurzes Kennenlernen erhält die Bewerber*in zumindest einen Eindruck vom Führungsstil. Und kann anhand dessen für sich entscheiden, ob eine Zusammenarbeit vorstellbar ist.

Aus der Präsenz der Vorgesetzten im Bewerbungsgespräch ergibt sich auch für das Unternehmen ein entscheidender Vorteil: Es kann direkt beurteilt werden, ob der Person-Job-Fit stimmt und die Kandidat*in ins Team passt.

Zudem weiß die Führungskraft in Hinblick auf Unternehmensziele bzw. -entwicklung besser Bescheid als die Recruiter*in, welche Kompetenzen (zukünftig) wichtig sind und in welche Richtung weitergebildet werden sollte. Im Jobinterview kann dies schließlich direkt kommuniziert werden. So hat auch die Kandidat*in die Chance, mit Blick in die Zukunft abzuwägen, ob die Tätigkeit für sie in die richtige Richtung geht.

Die Beteiligung von Führungskräften im Recruiting-Prozess und Transparenz nach außen hat also auch positive Auswirkungen auf die Candidate Experience und somit auf die Arbeitgebermarke. Dies wird beispielweise ersichtlich durch Arbeitgeberbewertungen, die sich direkt auf den Bewerbungsprozess und/oder die zukünftigen Vorgesetzten beziehen.

Auch die Karriereseite kann ihren Beitrag dazu leisten. Indem die Unternehmensführung als direkter Ansprechpartner bei Vakanzen im Top-Management zur Verfügung steht. Und wenn die Rückmeldung zur Bewerbung direkt von der Chefetage kommt, umso besser.

Das alles kann wiederum zur automatischen Generierung neuer Bewerber*innen führen. HR und Unternehmensführung repräsentieren im Recruiting- und Bewerbungsprozess schließlich das gesamte Unternehmen.

Personalbeschaffung betrifft demnach beide, sowohl Personalabteilung als auch die Geschäftsführung. Denn vor allem letztere hat eine große Außenwirkung und beeinflusst die Entscheidung für oder gegen den Arbeitgeber maßgeblich.