Ganzjähriges Recruiting? Auch in den Ferien? Ja, ganz genau. Um passende Talente zu gewinnen, bieten die Ferien viel Potenzial, innerhalb der Zielgruppe sichtbar zu sein. Auch wenn eventuell weniger Bewerbungen während der Sommermonate und um den Jahreswechsel eingehen, sollte beim Recruiting besser kein Urlaubs-Feeling aufkommen.
Mythos: Sommerloch beim Recruiting
Viele Arbeitgeber befürchten, dass Recruiting während der Urlaubszeit keinen oder nur wenig Sinn macht. Vor allem das vermeintliche „Sommerloch” ist ein hartnäckiger Mythos. Das sorgt in der ein oder anderen HR-Abteilung, dass die Suche nach passenden Kandidat*innen in den Ferien auf Eis gelegt wird. Doch dabei bieten die Urlaubsmonate eine große Chance, sich von der Konkurrenz abzuheben und sich dadurch einen Vorteil im Ringen, um neue Talente zu verschaffen. Mehr dazu gleich, denn vorerst geht es dem Mythos des Sommerlochs im Recruiting an den Kragen.
Jobnachfrage bleibt ganzjährig konstant
Die Daten von Google Trends verraten, dass die Jobnachfrage im gesamten Jahr relativ konstant bleibt. Auch wenn die Werte in den letzten zwölf Monaten etwas zurückgingen und es durchaus kleine Ausreißer gibt, suchen die Kandidat*innen dennoch während des gesamten Jahres nach neuen beruflichen Herausforderungen.
Die Trendlinie bildet hier zwar nur die aktive Suche potenzieller Bewerber*innen ab, lässt sich aber praktisch auch als Stimmungsbild des gesamten Arbeitsmarktes übernehmen – auch, wenn der überwiegende Teil (83%) der Arbeitnehmenden passive Kandidat*innen sind. Diese sind gewiss nicht proaktiv auf Jobsuche, aber mit einem spannenden Jobangebot durchaus zu begeistern.
Ein Sommerloch lässt sich also anhand der Daten nicht erkennen. Die Vermutung liegt nahe, dass Kandidat*innen gerade wegen der Urlaubszeit offen für Neues sind und damit auch die Bereitschaft steigt, sich intensiver mit einem Jobwechsel auseinanderzusetzen. Daher sind potenzielle Bewerber*innen während der Urlaubsphase an Jobcontent interessiert und offen, sich über einen potenziellen Arbeitgeber näher zu informieren. Auch während der vermeintlichen Sommer- bzw. Winterflaute ist es sinnvoll, in Recruiting- und Personalmarketing-Maßnahmen zu investieren und besser keine Pause zu machen.
Vier Gründe, weshalb sich Recruiting-Maßnahmen während der Urlaubsphase lohnen
Grundsätzlich lassen sich die Arbeitnehmer*innen, die die Unternehmen unter anderen über Social Media erreichen wollen, in vier Typen aufteilen. Alle Szenarien werden zeigen, dass es sich lohnt, ganzjährig für Sichtbarkeit innerhalb der jeweiligen Zielgruppe zu sorgen, indem sie mit jobbezogenen Inhalten die Aufmerksamkeit der Kandidat*innen erwecken und mit mehreren Touchpoints eine nachhaltige Kandidatenbeziehung aufbauen.
Szenario 1: Die unbewusst wechselwilligen Kandidat*innen
Im Sommerurlaub sind die meisten Menschen entspannter und gut gelaunt, da sie sich vom Alltagsstress erholen können. Man trifft sich zu dieser Zeit mehr mit vertrauten Personen aus dem Freundes- und Bekanntenkreis und kommt ins Plaudern. Gleiches passiert zwischen Weihnachten und Silvester, wenn die Familie zu Besuch ist.
Egal ob im Sommer oder im Winter, um ein Gesprächsthema kommt man einfach nicht herum – die Arbeit. Ehe man sich´s versieht, kommt die Frage auf: “Na, wie läuft´s im Job?”. Und so ziemlich jede*r von uns wird die Antwort “Ja, passt schon, aber könnte besser sein”, schon einmal gehört oder gar selbst gesagt haben.
Solche Situationen und Gespräche bringen eine unbewusste Wechselwilligkeit der Kandidat*innen ans Licht. Sie entsteht nicht einfach so, sondern wird durch die Auseinandersetzung mit dem Thema nur wieder präsenter.
Szenario 2: Die bewusst wechselwilligen Kandidat*innen
Anders sieht es bei denjenigen Kandidat*innen aus, die sich ihrer Wechselbereitschaft durchaus bewusst sind, aber während des Arbeitsalltags noch nicht dazu gekommen sind, sich näher damit zu beschäftigen. Da kommt der Urlaub genau richtig. Jetzt haben diese Arbeitnehmer*innen Zeit und Muße, sich intensiver mit einer neuen beruflichen Aufgabe und potenziellen Arbeitgebern zu befassen. Sie nutzen die „Ruhepause“, um sich über den aktuellen Arbeitsmarkt zu informieren und erste Vorbereitungen für die Bewerbungsphase zu treffen.
Szenario 3: Die spontanen Kandidat*innen
Ein anderer Teil der möglichen Bewerber*innen weiß noch gar nicht, dass er seinen Job wechseln würde oder will. Klar, viele Mitarbeiter*innen sind mit ihrer aktuellen Arbeitssituation zufrieden. Scrollen diese beispielsweise am Strand mit ihrem Smartphone durch ihren Feed und sehen spannenden Jobcontent, kann dadurch ein Anreiz geschafft werden, sich doch einer neuen beruflichen Herausforderung zu stellen. Es ist nämlich nicht nur ein Wettbewerb um passende Talente, sondern auch um den interessanteren Job anzubieten, der die Kandidat*innen begeistert.
Besonders weil die Kandidat*innen vor ihrer Bewerbung wissen wollen, was sie eigentlich genau im Job erwartet, welchen Sinn dieser erfüllt, ist es wichtig hierauf den Fokus zu legen. Wie Arbeitgeber die Aufgabe hinter der Vakanz in den Vordergrund stellen können, um damit das Interesse aktiver und passiver Kandidat*innen zu wecken, erklären wir hier:
Szenario 4: Die Coming-Soon-Bewerber*innen
Dieser Teil ist der größte, jedoch auch der am wenigsten greifbare, denn jede x-beliebige Person könnte zukünftig eine neue Mitarbeiter*in werden. Doch gerade bei den Kandidat*innen, die aktuell überhaupt keine Wechselmotivation besitzen, braucht es wesentlich mehr Kontaktpunkte, um eine Bewerbung anzustoßen. Hier geht es vor allem darum, langfristig eine – wenn auch unbewusste – Verbindung zwischen Kandidat*in und Unternehmen aufzubauen. Unternehmen, die eine große Markenbekanntheit haben, werden schon allein aufgrund ihrer Sichtbarkeit eher als potenzieller Arbeitgeber wahrgenommen. Hier zeigt sich, dass sich jede Art von Sichtbarkeit und Aufmerksamkeit in der Zukunft auszahlt – auch wenn dieser Effekt nicht direkt messbar ist.
Eines eint alle vier verschiedenen Ausgangssituationen: Ein Jobwechsel ist ein Prozess, der reifen muss. Niemand entscheidet sich von heute auf morgen dazu. Je weniger präsent und vermeintlich „notwendig“ ein beruflicher Neuanfang ist, umso mehr Touchpoints braucht die Person. Genau aus diesem Grund ist es von Vorteil, permanent – über das ganze Jahr hinweg – bei der jeweiligen Zielgruppe als attraktiver Arbeitgeber sichtbar zu sein.
Trotz Wechselbereitschaft in den Ferien keine Bewerbungseingänge
Natürlich machen viele Unternehmen die Erfahrung, dass sie zwischen Juni und August oder um Weihnachten herum weniger Bewerbungseingänge erhalten. Das kann verschiedenen Gründe haben:
1. Erstmal informieren, später bewerben
Kandidat*innen nutzen die freie Zeit, um sich zu informieren – nicht um sich zu bewerben. Der Entschluss sich bei einem neuen Arbeitgeber zu bewerben, fällt nicht über Nacht. Das haben alle Szenarien verdeutlicht. Im Strandurlaub haben zwar alle ihr Smartphone dabei und können Jobcontent konsumieren, aber kaum jemand wird seine „fertigen Bewerbungsunterlagen“ griffparat haben und auf „Senden“ klicken.
2. Mobile Bewerbungsmöglichkeiten
Dass bereits interessierte Kandidat*innen keine Bewerbung absenden, kann einerseits daran liegen, dass Unternehmen keine mobilen Bewerbungsmöglichkeiten anbieten. Und obwohl der Anteil der mobilen Bewerbungen steigt (2019: 48%), bevorzugt andererseits ein großer Teil der Kandidat*innen, ihre Bewerbung lieber am Desktop-PC bzw. am Notebook abzuschicken, doch diese sind im Urlaub meist nicht dabei.
3. Befürchtung, dass Bewerbungen versanden
Einige Kandidat*innen befürchten, dass ihre Bewerbung eben aufgrund der Urlaubszeit im Nirwana verschwindet und warten deshalb ab, um sicher zu gehen, dass ihre Unterlagen ankommen und gelesen werden.
Trotz, dass in diesen Zeiten weniger Kandidat*innen aktiv werden, heißt das nicht, dass Arbeitgeber nicht deren Interesse wecken können! Denn viele Kandidat*innen – und besonders die, die gerade nicht aktiv auf der Suche sind – benötigen mehrere Touchpoints, um letztlich eine Bewerbung abzusenden. Die Entscheidung den Job tatsächlich zu wechseln, muss sich erst entwickeln und reifen.
Für Personaler*innen bietet sich eine gute Möglichkeit, mit spannendem Jobcontent bei der jeweiligen Zielgruppe zu punkten und sich vor allem von anderen Firmen, die beim Recruiting gerade eine Pause einlegen, herauszustechen. Dass sich das auszahlt, lässt sich anhand der Google-Trend-Daten ebenfalls herauslesen. Besonders nach den typischen “Flautephasen” (Sommerurlaub und Weihnachten) boomt die Wechselwilligkeit (Hochphasen im Herbst und Anfang des Jahres).
365 Tage im Jahr - Recruiting ist essenziell für den Unternehmenserfolg
Ganzjähriges Recruiting ist essenziell für den Unternehmenserfolg. Schließlich wird es immer schwieriger geeignete Talente genau dann für das eigene Unternehmen zu gewinnen, wenn der Bedarf akut ist. Um passende Bewerbungen zu erhalten, empfiehlt es sich, punktuelle Recruiting-Maßnahmen mit langfristigen HR-Lösungen zu kombinieren. Es wird immer wichtiger werden, kontinuierlich in der entsprechenden Zielgruppe sichtbar zu sein. Nur so können potenzielle Bewerber*innen eine nachhaltige Bindung zum Unternehmen aufbauen. Denn es bedarf vieler verschiedener Touchpoints, um mit der Zielgruppe in Kontakt zu kommen, als Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und dann die Bindung zu stärken. Das betrifft alle Unternehmensgrößen. Die meisten der größten Unternehmen weltweit messen Employer Branding eine der größten Prioritäten bei. In dem Wissen, dass Sichtbarkeit und der Aufbau einer authentischen und vertrauensvollen Candidate Relation fundamentale Stützen für das Recruiting sind. (Quelle: Universum Employer Branding Now 2020).
Urlaubs- und Ferienzeit richtig für das Recruiting nutzen
Personaler*innen können das vermeintliche Ferienloch optimal nutzen, um bei ihrer Zielgruppe sichtbar zu sein, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und sich von der Konkurrenz abzuheben. Um mehr Sichtbarkeit zu erlangen, ist Social Media ein effektiver Recruiting- und Employer-Branding-Kanal. Denn das Smartphone haben alle immer dabei und die präferierten Social-Media-Plattformen werden gleichermaßen sowohl im Sommer als auch im Winter genutzt. Unternehmen landen hier also auch während des Urlaubs auf dem Bildschirm passender Talente und wecken so das Interesse an ihren Positionen.
Ein weiterer Mehrwert ist, dass Arbeitgeber, die während der Sommer- und Winterferien innerhalb der Zielgruppe präsent sind, sich einen enormen Vorteil gegenüber den Unternehmen verschaffen, die unsichtbar bleiben. Durch diesen Vorsprung müssen sie im Herbst und Frühjahr weniger tun, sondern können gezielt auf ihrer erreichten kontinuierlichen Sichtbarkeit aufbauen.
💡 Tipp zur Erreichbarkeit:
Auch wenn Unternehmen über den Sommer oder Winter nicht ganz so viele Bewerbungen erhalten, ist es dennoch wichtig, dass Bewerber*innen trotz Urlaubszeit schnell eine Rückmeldung bekommen. Das heißt, hier ist es wichtig für eine Urlaubsvertretung zu sorgen, den Fachbereich mit einzubeziehen oder wenn es nicht anderes geht, schon auf der Karriereseite offen zu kommunizieren, wann die Kandidat*innen mit einer Rückmeldung rechnen können. Denn nichts wäre ärgerlicher, wenn eine passende Bewerber*in aufgrund zu langen Wartens ein anderes Angebot annähme.
Mit whyapply auf Social Media passende Talente erreichen
Wir bei whyapply haben uns auf Social Media Recruiting spezialisiert und beobachten kontinuierlich verschiedene HR-Trends. Auch die Erhebung und Analyse interner Daten über unsere Performance-Marketing-Kampagnen für unsere Kund*innen zeigen keine Anzeichen für ein Sommerloch oder ähnliches. Das Nutzerverhalten und das Interesse an Job Ads im Sommer oder Winter unterscheidet sich nicht wesentlich zu anderen Zeitpunkten des Jahres. Mit uns erreichen Sie gleichbleibend viele potentielle Kandidat*innen über das gesamte Jahr.
Unsere Learnings
- Die kurzfristige, größere Arbeitgeberbühne ausnutzen: Die Urlaubs- und Ferienzeit ist der ideale Zeitraum, um das eigene Recruiting und Employer Branding zu boosten. Dadurch, dass einige Firmen ihre Maßnahmen pausieren, verschafft dies anderen Arbeitgebern einen enormen Vorteil, von der Zielgruppe wahrgenommen zu werden.
- Sichtbarkeitslevel aufbauen und aufstocken: Je mehr HR die vermeintlichen “bewerbungsschwachen” Monate nutzt, um gezielt Jobcontent auf Social Media zu streuen und die Arbeitgebermarke stärkt, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass HR im Herbst bzw. zu Jahresbeginn mehr Bewerbungen erhält.
- Candidate Journey aufpolieren: Bewerbungshürden, wie fehlende mobiloptimierte Karriereseite oder veraltete Jobinhalte bereinigen und ggf. einfachere Bewerbungsmöglichkeiten, wie One-Klick-Bewerbung umsetzen und die Initiativbewerbung präsenter gestalten.
- Arbeitgeberauftritt pimpen: Gerade wenn Kandidat*innen sich im Urlaub über den Arbeitgeber informieren wollen, ist es ratsam, dass die Profile auf Social Media und den Businessplattform aktuell sind. Auch die eigene Unternehmens- und Karriereseite nicht vergessen. 😉
