Die Anzahl der offenen Stellen ist auf einem Allzeithoch. Für HR ein Grund zur Besorgnis. Zurecht, denn von Stellenanzeige zu Stellenanzeige gibt es oft wenig, das Unternehmen von der Konkurrenz abgrenzt. Oder doch? Wir verraten, wie Arbeitgeber zum Eye-Catcher im Social-Media-Feed der Talente werden.
Menschen haben die Aufmerksamkeitsspanne eines Goldfisches
Diese umstrittene These einer Studie von Microsoft Kanada aus dem Jahr 2015 haben wohl die meisten, die etwas mit Marketing zu tun haben, bereits gehört. Acht Sekunden haben Unternehmen angeblich Zeit, um ihre Nachrichten bei ihren Zielgruppen zu platzieren, bevor diese sich einem anderen Thema zuwenden.
Goldfisch oder nicht – es ist kein Geheimnis, dass die Reize, die auf uns einströmen, immer zahlreicher und schnelllebiger werden. Twitter-Hashtags, Instagram-Stories, YouTube-Videos, LinkedIn-Umfragen: Niemand ist mehr in der Lage, alles zu verarbeiten, was einem im Alltag auf dem Smartphone und Laptop begegnet. Ein Reichtum auf der einen Seite sorgt auch immer für eine Knappheit auf der anderen.
Zur Veranschaulichung:
Viele kennen sicherlich noch die Zeit (vor Netflix, Amazon Prime und Co.), in der die Entscheidung für einen Film am Abend leichtfiel. Die neun wichtigsten Fernsehsender hatte man auf den Zahlentasten der Fernbedienung abgespeichert, 20.13 Uhr wurden einmal die Kanäle durchgezappt und zwei Minuten später hatte man sich auch schon für eine Sendung entschieden.
Heute fällt bei dem riesigen Angebot an Serien, Filmen und Streamingdiensten die Auswahl viel schwerer. Jeder kennt die berüchtigten Filmabende, bei denen 80% der Zeit alleine für das Anschauen der Trailer draufgeht. Was dieses Beispiel zeigen soll: Wir verlieren bei einem Überangebot den Fokus, können gar nicht alles konsumieren, finden schwieriger Inhalte, die uns wirklich überzeugen. Bei dem Fernsehabend muss der Trailer herausstechen, damit wir uns den Film ansehen – auf Social Media die Anzeige für die Vakanz.
Und was hat das jetzt mit dem Recruiting zu tun?
“Offene Stellen mit 1,69 Millionen auf einem Allzeithoch” – so lautet die Überschrift der aktuellen Pressemitteilung des IAB. Nein, kein Clickbait, sondern die bittere Wahrheit: Aktuell verzeichnet Deutschland die höchste Anzahl an offenen Stellen seit 1989. Wie stark damit die Konkurrenz der Unternehmen um die passenden Talente ist, müssen wir sicherlich keinem vorrechnen. Es sind harte Zeiten für HR, besonders im Hinblick auf alle Herausforderungen, die im Hinterzimmer mit hämischem Grinsen auf die Unternehmen warten:
- Arrivederci, Arbeitgebermarkt: 83% der Arbeitnehmer*innen sind nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job. Um auf sich aufmerksam zu machen und überhaupt für diese große Zielgruppe sichtbar zu werden, müssen die Unternehmen proaktiv auf sie zugehen. Stichwort: Langfristige Sichtbarkeit.
- Bye, Boomer: Bis zum Jahr 2025 verlassen bis zu zwei Millionen Arbeitskräfte (die Baby Boomer) den Arbeitsmarkt. Dieses Minus an Arbeitnehmer*innen kann – danke, demographischer Wandel – durch junge Generationen nicht ausgeglichen werden. Dadurch ist damit zu rechnen, dass die Konkurrenz um die bestehenden Arbeitnehmer*innen in den kommenden Jahren noch mehr ansteigt.
- Nice to meet you, New Jobs: 65% der Jobs, die es 2025 geben wird, gab es 2015 noch nicht. Das heißt A), dass die Gestaltung der Anforderungsprofile in Zukunft immer komplizierter wird und sich B) die Suche nach Spezialist*innen zunehmend schwieriger gestaltet. Schließlich kann man hier nicht einfach auf Talente mit einem Abschluss im jeweiligen Gebiet setzen – den gibt es meist nämlich gar nicht.
Das heißt:
All diese Herausforderungen bedeuten auch, dass HR JETZT handeln muss und es sich nicht leisten kann, bis zur nächsten Planungsperiode zu warten. Und damit meinen wir nicht das Multiposting der generischen Stellenanzeige auf allen möglichen Social-Media-Kanälen. Denn diese sehen nun mal alle gleich aus und überzeugen die wenigsten Talente, sich näher mit einem Unternehmen zu beschäftigen. Es braucht Beiträge, die auffallen; Themen, die zum Durchlesen einladen; Bilder, die mehr als das 0815-Stockphoto versprechen. Eben Arbeitgeber- und Job-Inhalte, die anders sind.
So weit, so klar: Und wie sollen solche Beiträge konkret aussehen?
Möglichkeiten, die eigenen Beiträge zu gestalten, gibt es im Social-Media-Universum viele. Das fängt schon bei der Auswahl der Kanäle an. Ein 1×1 der ersten Schritte haben wir einmal zusammengefasst:
Ob Corporate Influencer*innen, Influencer Marketing, Paid-Kampagnen, Active Sourcing oder das Pflegen organischer Social-Media-Kanäle: Auf Seiten der Maßnahmen stehen HR alle Tore offen. Je nachdem, wie die Zielgruppe aufgestellt ist, bieten sich manche Netzwerke, Maßnahmen und Tools mehr an als andere. Das Kaninchen freut sich über eine Mohrrübe – die Katze eher weniger 😉. Gleichzeitig spielen natürlich auch die eigenen Ressourcen eine wichtige Rolle. Corporate Influencer*innen sind so deutlich günstiger (und zudem meist authentischer) als externe Influencer-Marketing-Programme.
Über alle Maßnahmen hinweg zählt vor allem eines: Authentizität. Mitarbeiteransichten, Insights in das Unternehmensgeschehen und das Büroleben, JobChallenges – diese Inhalte interessieren Talente. Sie sind es auch, die die Zielgruppen dazu bewegen, über einen Jobwechsel nachzudenken. Denn im Gegensatz zu organischen Stellenanzeigen ermöglichen diese einen Blick hinter die Kulissen. Dort sitzt nämlich das Herz des Unternehmens – und das interessiert Arbeitnehmer*innen nun mal viel mehr als das blankpolierte und einstudierte Bühnenbild.
Der besondere Nutzen von Paid-Kampagnen
Die meisten organischen Social-Media-Maßnahmen (also Postings, die auf dem “üblichen” Weg – ohne Budget – gepostet werden) teilen einen besonderen Haken. Sie brauchen ihre Zeit, bis sie Erfolg bringen. Denn eine Community muss erst aufgebaut werden – und bis die passende Zielgruppe auf die Beiträge stößt, kann einige Zeit ins Land gehen. Unser Tipp: Warum darauf warten, dass die Talente selbstständig die Beiträge finden, wenn man sie auch zu ihnen bringen kann?
Paid-Kampagnen liefern vor allem einen entscheidenden Vorteil: Sie können an eine genau definierte Zielgruppe ausgespielt werden. Wir erreichen mit unseren Kampagnen 12x mehr Kandidat*innen als es die organische Stellenanzeige auf der Jobbörse schafft. Wichtig sind dabei natürlich, genauso wie bei den organischen Beiträgen, die Inhalte. Eine klar definierte Zielgruppe bringt auch nicht mehr, wenn sie mit Themen bespielt wird, für die sie sich nicht interessiert.
Selbst testen – oder gleich auf Expertise setzen
Testen Sie den Nutzen von Social Media für Ihr Personalmarketing doch einmal selbst. Beispielsweise, indem Sie eine der Maßnahmen über einen längeren Zeitraum (circa drei Monate) für verschiedene Vakanzen nutzen. So verschaffen Sie sich ein valides Bild über die Effektivität der Maßnahme und finden heraus, für welche Zielgruppen sich diese Lösungen speziell bei Ihnen besonders gut eignen.
So ein Unterfangen kann aber – besonders am Anfang – schnell teuer und zeitaufreibend sein. Schließlich steht hinter dem Herausfinden der effektivsten Maßnahme auch ein großer Batzen “Testen, testen, testen”. Deswegen kann es effizienter sein, einen Piloten mithilfe von externen Partner*innen umzusetzen. Diese kennen sich im jeweiligen Gebiet aus und wissen, wie sie Ihre Zielgruppe am effizientesten erreichen.
Wie wir Sie unterstützen können
Performance Marketing + reale Aufgaben = Aufmerksamkeit in Ihrer Zielgruppe. Das ist unsere Formel, mit denen wir Sie von Ihrer Konkurrenz abgrenzen. Basierend auf Ihrer Stellenanzeige erstellt unser Kampagnen-Team eine Candidate Persona für eine individuelle und zielgruppengenaue Ansprache. Auf dieser Basis wählen wir auch die entscheidenden Kanäle, auf denen ihre Kampagne sichtbar sein wird, aus.
Und zu dem spannenden Content: Hier setzen wir auf unsere JobChallenge. Diese ist eine reale Aufgabe, die Ihre Zielgruppe im späteren Joballtag erwartet. Wählen sie einfach eine aus unserem Katalog für über 3.000 Vakanzen aus – oder forumulieren sie selbst eine. Durch diesen echten Einblick in Ihr Unternehmen heben Sie sich von Ihrer Konkurrenz ab und begeistern sowohl aktive als auch passiv wechselwillige Kandidat*innen.
Unsere Learnings
- Um sich von der Konkurrenz abzugrenzen, reichen organische Stellenanzeigen-Postings nicht mehr aus. Unternehmen müssen auf ansprechenden Content setzen, den sie an ihre Zielgruppen bringen.
- Social Media ist ein effektives Tool im Recruiting, da sich hier die meisten Talente aufhalten und Beiträge konsumieren.
- Die Möglichkeit der Maßnahmen ist riesig. Welche gewählt werden, muss mit Blick auf die Ziele, die Zielgruppen und die eigenen Ressourcen abgewogen werden.
- Paid-Kampagnen sind eine sehr gute Möglichkeit, die Beiträge an viele, und vor allem für die Ziele relevante, Talente zu bringen. Hier – genauso wie in allen anderen Maßnahmen – ist Authentizität das A und O, um sich von der Konkurrenz abzugrenzen.
- Da das Testen neuer Maßnahmen schnell teuer wird, lohnt es sich, die Kapazitäten und Expertise von externen Partnern zu nutzen.
Uns interessieren deine Gedanken!
Du möchtest deine Ideen, Vorschläge und Tipps zu diesem Thema teilen? Dann beteilige dich auf unserem LinkedIn-Kanal an der Diskussion:
