Um die Recruiting-Maßnahmen gezielt und effizient einsetzen zu können, hilft die Arbeit mit Candidate Personas. Sie sind eine geeignete Methode, um festzustellen, auf welchen Kanälen sich die Zielgruppe bewegt, welche beruflichen Ziele sie verfolgt oder Wünsche sie an einen Job stellt.
Recruiting-Maßnahmen zielgruppenorientiert gestalten
HR kennt das – eine Vakanz soll besetzt werden, das Stellenprofil – also die fachliche Qualifikation – ist klar definiert, doch das Bild der Wunschkandidat*in ist weiterhin recht vage. Welche Person passt nicht nur zur Position, sondern gleichermaßen zu Unternehmenskultur und ist obendrein noch eine wertvolle Ergänzung des Teams? Außerdem stellt sich die Frage, wo und wie die passende Kandidat*in zu finden ist. Hier merkt man schnell: Auf fachlichen Kompetenzen allein kann das Profil nicht basieren.
Es lohnt sich also, sich mit der individuellen Zielgruppe zu befassen. Denn je genauer HR weiß, wen sie suchen, desto effektiver gestaltet sich die Suche nach der perfekten Besetzung. Doch wie genau tickt die Zielgruppe? Hier kommt die Candidate Persona ins Spiel: ein konkretes Bild der optimalen Kandidat*in mit Gesicht und Persönlichkeitsmerkmalen.
Der Einsatz von Candidate Personas
Bevor die Suche nach Kandidat*innen beginnen kann, muss zunächst geklärt werden, welche “Art” Mensch für die Jobposition überhaupt in Frage kommt. Wenngleich die Erstellung von Candidate Personas anfangs einen größeren Zeitinvest erfordert, lohnt sich der Aufwand im Nachhinein.
Denn es geht darum neben den Hard und Soft Skills, die für die Stelle relevant sind, auch den Team-Fit zu berücksichtigen. Das fachliche Anforderungsprofil allein reicht nicht aus, um ein genaues Bild von der Wunschkandidat*in zu erstellen. Oft ist die „Zielgruppe“ ein schwer greifbares Konstrukt.
Beispielsweise repräsentiert “John” die Zielgruppe der Softwareentwickler*innen. John ist studierter Informatiker und hat sich im Cloud-Bereich spezialisiert. Er nutzt vorzugsweise IT-Foren, wie Gitlab & Stackoverflow zum Austausch, aber ist auch auf Twitter aktiv.
Mehrwert von Candidate Personas
Mit Candidate Personas finden Personaler*innen heraus, …
- wie sie die jeweilige Zielgruppe richtig ansprechen,
- auf welchen Kanälen sie diese überhaupt erreichen können,
- welche Aspekte ihr bei der Candidate Journey besonders wichtig sind und
- welche Punkte potenzielle Kandidat*innen von einer Bewerbung abhalten können.
Je konkreter die Zielgruppe mithilfe von Candidate Personas wird, umso eher finden Arbeitgeber die richtigen Talente. Das heißt im Recruiting spricht HR nicht mehr “die Software Developer*innen” an, worunter auch verschiedene andere IT-Fachrichtungen fallen, sondern gezielt die Personen, die Sie für die Vakanz, beispielsweise “Cloud-Architekt (m/w/d)”, brauchen.
Wir von whyapply beschäftigen uns tagtäglich mit zielgruppenspezifischem Recruiting. Durch die intensive Zusammenarbeit mit Personaler*innen aus unterschiedlichen Unternehmensgrößen und Branchen haben wir erkannt, dass die Candidate Persona in den Personalabteilungen bislang noch selten zur Anwendung kommt. Daher haben wir einen Praxisleitfaden entwickelt, mit dem HR-Professionals ganz einfach ihre Candidate Personas erstellen können. Und so geht´s.
Erstellung einer Candidate Persona
Um eine möglichst konkrete Candidate Persona zu erstellen, spielen viele Faktoren eine Rolle:
- Name, Alter, Geschlecht und Charaktereigenschaften
- Wohnort und -art
- Familie, Hobbies und Freizeit
- Beruflicher Hintergrund und Ziele
- Konsumverhalten und soziale Medien
- Wechselbereitschaft und Ansprache
Candidate Personas – Datenbasis statt Bauchgefühl
Die Erstellung einer Persona ist kein Wunschkonzert bzw. eine Entscheidung aufgrund des Bauchgefühls. Die Persona ist nur so gut, wie die verwendete Datenbasis, die diese stützt. Wenn es die Datengrundlage intern (noch) nicht gibt, kann diese auch mittels anderweitiger Quellen gestaltet werden. Zum Beispiel mit einer Umfrage zur Social-Media-Nutzung, Altersverteilung, Geschlecht etc.
Hier empfiehlt es sich, Notizen zu allen Punkten während der Erstellung zu machen. Damit man auch später noch nachvollziehen kann, woher diese Annahme kommt, worin sie begründet ist und ob frei zugängliche oder interne Daten einen Widerspruch zu der eigenen Annahme erzeugen. Bei sämtlichen der folgenden Schritte sollte man immer dazu mitaufnehmen, woher diese Annahme kommt, worin sie begründet ist, und ob frei zugängliche oder interne Daten einen Widerspruch zu der eigenen Annahme erzeugen.
Praxisleitfaden zur Erstellung einer Candidate Persona
In unserem kostenlosen Praxisleitfaden lesen Sie eine ausführliche und schrittweise Herangehensweise, wie Sie Ihre Candidate Persona erstellen können.
Wie Candidate Personas eingesetzt werden
Der Nutzen einer Candidate Persona ist vielseitig und spart bares Geld und Zeit. Deshalb unterstützt es HR-Verantwortliche dabei deren größten Need, passende Talente zu finden, einen großen Schritt näher zu kommen. Durch den ressourceneffizienteren Einsatz beispielsweise im Bereich Social Media Recruiting, wird das Targeting von Werbeanzeigen durch die Persona deutlich spezifischer. So erreicht der jeweilige Arbeitgeber mit beruflichem Content auch die dafür relevante Zielgruppe und nicht - salopp gesagt - jede und jeden auf dieser Welt.
Konkret heißt das bei whyapply:
Die JobChallenge für eine Senior-IT-Consulting-Vakanz eines kleinen Mittelständlers in Nürnberg wird nur der Zielgruppe angezeigt, für die die angegebenen Keywords und Marker wie Standort, Jobposition, Interessen etc. zutrifft. Folglich taucht die Anzeige nicht bei einer Junior-IT-Consulting-Manager*in aus Kiel auf, für die die Vakanz ohnehin irrelevant wäre.
Unsere Learnings
- Mit dem Einsatz von Candidate Personas wird das Recruiting zielgruppenorientiert. Dadurch können Personaler*innen Recruiting-Maßnahmen gezielter einsetzen und senken zusätzlich die Kosten, da die Streuverluste (bspw. bei der Ausspielung auf Social Media) minimiert werden.
- Die Zusammenarbeit mit den Fachbereichen hat einen enormen Einfluss auf die Suche und Wahl der richtigen Talente. Die Kolleg*innen wissen genau, welche Aufgaben, die künftige Mitarbeiter*in erfüllen soll und welche Voraussetzung dafür zwingend notwendig sind.
- Zusätzlich kann HR die Fachabteilungen selbst bei der Ausgestaltung Ihrer Candidate Personas einbeziehen und somit die Passgenauigkeit zur Vakanz, aber auch zum Team verbessern. Dazu gehört u.a. das Erfragen, welche Aufgabe sie im Job am spannendsten finden oder welche Benefits ihnen besonders wichtig sind.
